Evaluación Final Módulo 2

¿Cuál de las siguientes definiciones de los tipos de cambio es incorrecta?

Existen dos tipos de cambios: por un lado, los cambios no planeados o reactivos, los cuales no tienen un propósito, no buscan metas, son impuestos por las circunstancias y movilizan modificaciones rápidas y frecuentemente traumáticas. Por otro lado, los cambios planeados o proactivos se caracterizan por ser estructurados, persiguen un propósito, se realizan cuando aún no hay una urgencia y pueden ser resistidos con mayor facilidad.
Existen dos tipos de cambios: por un lado, los cambios consensuados o hablados, los cuales no tienen un propósito, no buscan metas, son impuestos por las circunstancias y movilizan modificaciones rápidas y frecuentemente traumáticas. Por otro lado, los cambios planeados o proactivos se caracterizan por ser estructurados, persiguen un propósito, se realizan cuando aún no hay una urgencia y pueden ser resistidos con mayor facilidad.

¿Cuál de las siguientes afirmaciones respecto a la finalidad de la gestión de desempeño es incorrecta?

La finalidad de la gestión del desempeño es disminuir el valor de la institución, a través de una mejora continua en el desempeño y el desarrollo de competencias en las y los colaboradores, en miras al alcance de los objetivos estratégicos institucionales.
La finalidad de la gestión del desempeño es aumentar el valor de la institución, a través de una mejora continua en el desempeño y el desarrollo de competencias en las y los colaboradores, en miras al alcance de los objetivos estratégicos institucionales.

¿Cuál o cuales de los siguientes elementos son necesarios para realizar una buena descripción de cargo?

El objetivo del cargo, es decir, para qué existe y qué aporta en la institución.
Las funciones estratégicas del cargo, es decir, en qué ámbito se desenvolverá (sea éste directivo, pedagógico, administrativo, auxiliar u otro), sus actividades diarias y sus responsabilidades primordiales en la institución.
Los conocimientos profesionales que requiere el cargo, en cuanto a formación y experiencia profesional.
Los desafíos asociados al cargo, tales como el contexto en el cual está inserta la institución, el nivel de vulnerabilidad, los resultados educativos, la matrícula, etc.
Y por último, las competencias requeridas para desempeñar el cargo correctamente, como por ejemplo el liderazgo, la capacidad de planificación, las habilidades de comunicación, la gestión del tiempo y las emociones, entre otras.

Ordena según corresponda los pasos para elaborar una adecuada evaluación de desempeño.

Se debe definir un equipo de trabajo para la labor, el cual debe estar conformado por jefaturas y/o líderes de procesos o proyectos.
Se deben definir los criterios de evaluación, considerando el perfil del cargo evaluado. Para esto, se deben evaluar competencias conductuales (tales como la puntualidad, el compromiso institucional o la apertura a la crítica), las comportamentales (como las buenas relaciones interpersonales, la iniciativa o el trabajo en equipo) y las funcionales (como la responsabilidad, la gestión del tiempo y la planificación)
Se debe definir la escala bajo la cual se evaluarán los criterios definidos en el paso anterior. Para ello, las más utilizadas son las escalas Likert (1 a 5) y los porcentajes de cumplimiento (0 a 100%)
Se debe crear un instrumento que permita aplicar fácilmente la evaluación. Para este fin se pueden utilizar herramientas como Google Forms, Excel u otras que permitan ingresar la información de forma sencilla y práctica.
Se debe generar a partir de la información ingresada un análisis y un informe que para ser comunicado efectivamente a la persona que se está evaluando.
Se debe generar una instancia de retroalimentación o feedback con la persona evaluada.

¿Cuáles de los siguientes aspectos se debe considerar para mantener una conversación efectiva y afectiva? Escoge 3

Cuidar el contexto tanto físico como emocional. Si se quiere tener una conversación enriquecedora, no puede ser en un pasillo con elementos distractores ni en momentos de alta tensión laboral.
Tener buena presencia
Nunca involucrar a otras personas.
Siempre apuntar a hacer pedidos u ofertas concretas y no dejar espacio a lo abstracto o lo poco claro.

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